Solidariteit - Commentaar 445 - 24 oktober 2021
Management zet vakmensen klem
Joop Zinsmeister
De afgelopen jaren was ik betrokken bij praktijkonderzoeken in grote arbeidsorganisaties naar de mogelijkheden die werknemers zien om tot hun pensioen met plezier te blijven werken (industrie, zorg, bouw, dienstverlening). Ze blijken trots op hun werk en het bedrijf dat ze hebben opgebouwd. Ze zien in de erkenning en waardering van hun vakmanschap en de inrichting van de bedrijfsvoering, perspectieven om hun werk met plezier te blijven doen. Maar daar komt in de praktijk weinig van terecht, waarbij hun managers een belang�rijke rol spelen.
De betrokken werknemers doelen daarbij niet op hun direct leidinggevende die dikwijls functioneert als meewerkend voorman, maar op alle andere 'mee�ters' ('kantoor', 'boven') die zonder kennis van zaken slechts op basis van effici�ntieoverwegingen vergaande beslissingen nemen. Tien jaar terug had ik er nog eentje op mijn bagagedrager, nu wel vijf. Dit management wordt geacht de bedrijfsprocessen te sturen op resultaat en de kosten te drukken ter bevordering van winstmaximalisatie voor de aandeelhouders. De vakmensen daarentegen willen managers waar ze met een inhoudelijk probleem terecht kunnen, maar krijgen 'formats en protocollen' waaraan ze zich moeten houden en op gecontroleerd worden. Voor de doorgeschoten verheerlijking van het procesmanagement betalen deze vakmensen de hoofdprijs. De consequenties zijn omvangrijk. Een belangrijke rol daarin speelt het human resource management.
Verlokkingen
De introductie van de term 'human resource' vindt halverwege de jaren zestig van de vorige eeuw plaats: het management dient de arbeidsorganisatie zo op te zetten dat arbeidskrachten hun vermogens zowel richten op de bedrijfsdoelen als op hun eigen doelen. Investering in dit 'human capital' leidt tot verbetering van de arbeidsmotivatie en verhoogt de arbeidsproductiviteit. De vermogens waarover de arbeidskracht beschikt en die (nog) niet in de arbeid worden aangewend, moeten benut worden.
Het gaat daarbij niet alleen om technische kwalificaties, maar ook over geloof, intu�tie, creativiteit, fantasie, probleemoplossend vermogen, behoefte aan verantwoordelijkheid en hero�ek. Kwaliteiten die niet alleen buiten, maar vooral ook binnen de arbeid aangeboord moeten worden. Vanuit de realiteit van de loonarbeid mag dit belachelijk klinken, maar deze zogenaamde erkenning van de arbeider als mens bevat allerlei verlokkingen. Het lijkt alsof hij/zij de ruimte krijgt om naast arbeid aan zingevende activiteiten als werken en handelen, toe te komen.
Ondernemersdenken
Hannah Arendt (1962) maakt een onderscheid tussen arbeiden, werken en handelen.
Arbeiden moeten mensen om te kunnen eten, en eten om te kunnen arbeiden. De inzet van hun arbeidsvermogens is nodig voor productie of dienstverlening waar ook anderen van profiteren en wordt via bijvoorbeeld arbeidsdeling gekanaliseerd. Hierbij valt te denken aan arbeid als noodzakelijk kwaad of de uitbuiting van arbeid als niet alle opbrengsten van de arbeid toestromen naar degenen die de arbeidsvermogens leveren.
In werken laten mensen hun vakbekwaamheid zien. Ze combineren hoofd- en handwerk, waarvoor scholing en ervaring nodig zijn om het werkveld te overzien en complexe taken daarbinnen zelfstandig, met goed resultaat en gemotiveerd uit te voeren. Het is vanuit gedrevenheid en trots dat mensen hun kennis en vaardigheden aanwenden om te komen tot voor hen zelf aanvaardbare (tastbare) resultaten van hun hoofd- en handwerk.
Handelen betreft de vrijheid om uit eigen beweging initiatief te nemen en zo te laten zien dat we mens zijn. De waarde van de handeling ligt niet in de productie als zodanig, zoals bij arbeiden, of in het kwalitatief aanvaardbare van het resultaat, zoals bij werken, maar in de kwaliteit waarmee het handelen zelf wordt uitgevoerd. Het management heeft de taak gekregen 'werken' en 'handelen' te gebruiken voor winstmaximalisatie en om te vormen tot meetbare resultaten van arbeid.
Ondersteunend aan deze managementtaak beoogt het human resource management in ideologische zin de opbouw van een ondernemersdenken door allen. In de trant van: je werk is je leven en je leven is je werk, de wereld van het bedrijf is ook je priv�wereld. Doe en denk als een ondernemer. In de hedendaagse loonarbeid worden derhalve alle menselijke mogelijkheden gewaardeerd. De menselijke behoeften aan succes, gevoelens en genietingen. Anders gezegd: de individuele en sociale wereld van buiten de arbeid wordt vervangen door de wereld van het management en bedrijf. Jouw doel is het ondernemersdoel.
Participatie
Deze ideologie van 'intern ondernemerschap' is niet alleen een boodschap, maar wordt opgeroepen door de organisatie van de arbeid. Zoals via de resultaat- of budgetverantwoordelijke afdelingen. Onder het motto 'wie bestelt, betaalt' of 'bewaak je eigen budget' treden afdelingen met elkaar of extern in een marktrelatie en kopen of verkopen diensten of producten, tegen de achtergrond van een dreigende uitbesteding.
De 'zelforganisatie' van arbeidskrachten - zelfsturende of resultaatverantwoordelijke teams - is h�t middel tegen kwalen als productieverlies door informele groepsstructuren. Dit participatieve management is het antwoord op conflicten, collectief verzet en kostenproblemen als productiefouten en ziekteverzuim. 'Los het zelf maar op'. De vakmensen benoemen op verschillende manieren dat ze moeten werken vanuit deze verstikkende en opjagende werking van het teamconcept (je laat elkaar niet zakken), een verzwaring van de arbeid door de multi-inzetbaarheid en minimale bezettingsgraad van de teams, gedetailleerde omschrijving van de arbeidshandelingen, onderlinge concurrentie tussen de teams, gedelegeerde verantwoordelijkheid van toezicht, controle en kwaliteitsbewaking. Een permanente race tegen de klok van het 'just in time principe': precies op tijd en foutloos, in de juiste hoeveelheid op de voorgeschreven plaats, geen voorraadvorming, geen verspilling en geen leegloop. Het gevolg is hoge werkstress. De angst die zij hebben, is steeds op de grens van het uiterst mogelijke gedrukt te worden. En gaat het niet naar de wens van het management, dan krijgen ze een scholing: 'teambuilding'.
Uitbesteed management
Deze decentralisatie van de productie maakt delegatie van taken mogelijk aan de vakmensen die vroeger tot het management behoorden: aansturing van grote hoeveelheden ingehuurde krachten, kwaliteitsbewaking, leveringstijden, controle en toezicht, verdeling van vrije dagen, overwerk, bezettingsgraad, registratie en opvang van ziekteverzuim. Dit uitbesteed management maakt dat de vakmensen aangeven nauwelijks meer aan hun vakmanschap toe te komen en alleen maar bezig zijn met andere zaken. De managers streven naar een situatie waarin de machtsuitoefening en onderschikking uitbesteed worden aan de vakmensen die inmiddels denken en handelen als een ondernemer. Een vakman die andere belangen ziet of kent, heeft een probleem, want problemen bestaan niet, uitdagingen wel.
Gaandeweg is het belang van inhoudelijke deskundigheid voor managers van ondergeschikt, of zelfs van generlei belang meer. Zij zitten er slechts voor de belangen van de aandeelhouders. De vakmensen zien de ontwikkelingen met lede ogen aan en vrezen het moment dat hun bedrijf wordt opgekocht door de aasgieren van de beurs en er niets van hun bedrijf overblijft. Een onderzoeker kan deze vakmensen een stem geven. Maar veel belangrijker is dat ze overtuigd raken en blijven van hun vakkennis en zien en benoemen hoe belangrijk zij zijn voor hun bedrijf. Op die basis zullen zij collectief in actie moeten komen om deze ontwikkelingen te stoppen en eisen te stellen aan de inrichting van hun werk in hun bedrijf, vanuit het besef dat de managers volledig afhankelijk zijn van hun kennis en kunde.
